España: Convenio colectivo de trabajo y reducción de los complementos salariales

Los complementos de salario que los trabajadores vienen percibiendo año tras año, si bien no están incluidos en el contrato de trabajo, adquieren carácter consolidado y la empresa puede eliminarlos solamente siguiendo el procedimiento establecido para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

A estos efectos, es importante distinguir entre el procedimiento previsto en el caso de que la modificación sea individual o colectiva, dependiendo del número de trabajadores que se vaya a ver afectado por la modificación a adoptar.

Para que la modificación sustancial de condiciones de trabajo se considere colectiva, se tienen que cumplir los umbrales que establece el artículo 41 del Estatutos de los Trabajadores, que se citan a continuación:

“Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a: 

1. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
2. El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
3. Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores. 

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.”

Como se decía, el procedimiento a seguir es diferente según sea la modificación sustancial de las condiciones de trabajo individual o colectiva.

Las modificaciones de naturaleza individual pueden imponerse directamente por el empresario siempre y cuando se cumplan los requisitos que exige la ley: (i) comunicación por escrito (ii) quince días de preaviso; (iii) la causa de la modificación: económica, técnica, organizativa o de producción así como su relación con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Por otro lado, cuando la decisión tiene naturaleza colectiva, y se cumplen los umbrales anteriormente mencionados, la modificación sustancial de condiciones de trabajo está sujeta a la consulta previa con la representación legal de los trabajadores para intentar lograr un acuerdo negociador, determinando la omisión de esta formalidad su nulidad.

En este caso, los pasos a seguir son los siguientes: (i) agotamiento previo de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores para ver si se puede llegar a un acuerdo (no superior a 15 días); (ii) notificación a los trabajadores afectados, una vez finalizado el periodo de consultas, con o sin acuerdo. Además, el propio convenio colectivo aplicable puede establecer requisitos adicionales.

Una vez finalizado el periodo de consultas, con o sin acuerdo, el empresario debe notificar a los trabajadores afectados su decisión la cual tendrá carácter ejecutivo una vez transcurrido el periodo de preaviso, que es de 15 días en el caso de la modificación individual y 7 días en la modificación de carácter colectivo.

Ante la medida modificativa, el trabajador puede optar entre las siguientes opciones: (i) aceptar la modificación; (ii) cumplir e impugnar la modificación ante la jurisdicción social en el plazo de 20 días hábiles; (iii) rescindir el contrato y percibir una indemnización de 20 días por año; (iv) solicitar la resolución del contrato en vía judicial (en el plazo de 1 año), cuando tras la sentencia que considere la modificación injustificada la empresa no repusiere el actor en su condición, con una indemnización de 33 días por año (límite de 24 mensualidades).

Asimismo, es posible reducir la cuantía salarial por debajo de las condiciones previstas en el convenio colectivo aplicable, siguiendo el procedimiento establecido por el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, que constituye una excepción a la regla de la eficacia general ya que implica un descuelgue del convenio colectivo.

Para que el empresario pueda llevar a cabo dicho descuelgue es necesario que se cumplan los siguientes requisitos: (i) la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción; y (ii) la existencia de un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

A estos efectos, cabe analizar lo que entiende el Estatuto de los Trabajadores por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el caso del descuelgue del convenio colectivo.

“Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.”

Entre el procedimiento analizado para la modificación sustancial de condiciones de trabajo, previsto por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, y el procedimiento de descuelgue del convenio colectivo aplicable, establecido en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, existen algunas diferencias.

En primer lugar, cabe destacar que solamente a los cambios que implican una modificación sustancial de las condiciones de trabajo se les puede aplicar el procedimiento previsto por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, mientras que todas las variaciones de las condiciones de trabajo disciplinadas por el convenio colectivo están sujetas al procedimiento de descuelgue ex artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Otra importante diferencia se encuentra en la duración de la medida, que, con el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, tiene carácter indefinido; por otro lado, en el caso del descuelgue, la alteración no puede durar más de la aplicación del convenio colectivo, ya que el objeto de la alteración son las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo y no en el contrato de trabajo.

Por último, mientras que la modificación sustancial de condiciones de trabajo puede finalmente llevarse a cabo sin el acuerdo de los representantes de los trabajadores, en el caso del descuelgue del convenio colectivo aplicable el acuerdo con los representantes es conditio sine qua non para la validez de la medida.