España – Nuevas obligaciones para las Empresas en materia de igualdad

Constituye el objeto de la presente Nota el análisis de las nuevas obligaciones que el RDL 6/2019 establece, en materia de igualdad, a cargo de todo tipo de Empresas (con independencia de cuál sea el número de trabajadores) y, concretamente, para aquéllas empresa que cuenten con 50 o más trabajadores.

La principal novedad que encontramos a este respecto reside en la obligatoriedad, para empresas que cuenten con 50 o más trabajadores, de implantar un plan de igualdad, de conformidad con lo establecido en los artículos 45 y siguientes de la LOIEMH.

En cuanto al contenido y las condiciones de implantación del Plan de Igualdad en las Empresas, encontramos las siguientes novedades:

• Se enumeran taxativamente las materias y contenido mínimo que debe recoger todo plan de igualdad.
• Se introduce, como materia que debe contener el Plan, un análisis sobre la Infrarrepresentación femenina en la Empresa.
• El diagnóstico que debe realizar la empresa con carácter previo a la elaboración del Plan de Igualdad debe ser negociado con la representación legal de los trabajadores.
• Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, en el que deben inscribirse todos los planes de igualdad implantados en las Empresas, con independencia del número de trabajadores que tengan.

Por otro lado, el RDL 6/2019 da una nueva redacción al artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, que recoge la obligación de la Empresa de cumplir con la exigencia de igualdad de salario entre hombres y mujeres, estableciendo una serie de medidas y obligaciones a cargo de las Empresas, al objeto de procurar el efectivo cumplimiento de la igualdad salarial.

En concreto, estas nuevas medidas adoptadas en el artículo 28 del ET son las siguientes:

• Se especifica lo que ha de ser considerado como “trabajo de igual valor”, a fin de facilitar un único concepto y eliminar cualquier duda al respecto.
• Las Empresas tienen la obligación de llevar un Registro Salarial, con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, diferenciados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
• El Registro Salarial deberá ser accesible a la representación legal de los trabajadores.
• En las empresas con 50 o más trabajadores en las que el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, deberá incluirse en el Registro Salarial una justificación de dicha diferencia, debiendo acreditar que la misma se debe a motivos ajenos al sexo de los trabajadores.

El incumplimiento, por parte de las Empresas, de las obligaciones en materia de Igualdad y, en concreto, aquéllas relativas al Plan de Igualdad e Igualdad salarial entre hombres y mujeres, podrán comportar la imposición de importantes sanciones por parte de la Inspección de Trabajo y la TGSS.