Austria: licenziamento e indennità

Questo contributo tratta del licenziamento secondo la legge austriaca: è il terzo di una serie di tre post, che hanno analizzato le tipologie di contratti e le modalità di recesso dal contratto.

Il Licenziamento (Entlassung)

Il licenziamento è la risoluzione istantanea unilaterale del rapporto di lavoro a causa di un motivo grave. Il licenziamento può avvenire solamente da parte del datore di lavoro.

Il motivo grave non deve essere indicato in maniera precisa nel momento della dichiarazione di licenziamento, ma deve essere formulato e provato in un eventuale giudizio di impugnazione promosso dal lavoratore innanzi al Tribunale del Lavoro competente.

Il § 376 n. 47 della nuova legge sulle professioni (neue Gewerbeordnung, GewO) prevede i seguenti casi tassativi nei quali è possibile licenziare un operaio:

• nel caso in cui l’operaio abbia esibito documenti falsi o falsificati relativi alle proprie qualifiche, durante le trattative riguardanti il rapporto di lavoro o se ha indotto in errore il datore di lavoro rispetto ad un lavoro svolto contemporanea­mente a quello principale;
• nel caso in cui l’operaio non sia in grado di svolgere la propria attività durante l’orario di lavoro;
• nel caso in cui l’operaio dipenda da alcol e nonostante ripetute ammonizioni non cambi la sua situazione di dipen­denza;
• nel caso in cui l’operaio compia un furto, una distrazione del patrimonio dell’impresa o un altro reato che comporti la perdita di fiducia nel lavoratore;
• nel caso in cui l’operaio sveli un segreto d’impresa oppure inizi, senza consenso del datore di lavoro, un’attività nociva per il datore di lavoro;
• nel caso in cui l’operaio lasci il lavoro senza autorizzazione o trascuri la propria attività lavorativa o influenzi negativa­mente gli altri operai aizzandoli, ad esempio, a lasciare il lavoro o a non svolgerlo correttamente;
• nel caso in cui l’operaio offenda l’onore o ferisca o minacci il datore di lavoro, i propri famigliari o gli altri operai dell’impresa;
• nel caso in cui l’operaio soffra di una malattia ripugnante o sia incapace di lavorare per propria colpa;
• nel caso in cui l’operaio si trovi in carcere da più di 14 giorni.

Il § 27 AngG (Angestelltengesetz; legge austriaca relativa al lavoro di impiegato) prevede alcuni esempi di casi nei quali è possibile il licenziamento di un impiegato. L’elenco non è tassativo. Il licenziamento è previsto nei seguenti casi:

• nel caso in cui l’impiegato non sia leale nei confronti del datore di lavoro;
• nel caso in cui l’impiegato, ad insaputa del datore di lavoro, si faccia fare regali o si procuri vantaggi da terzi per il proprio lavoro;
• nel caso in cui l’impiegato si comporti in modo tale da perdere la fiducia del datore di lavoro;
• nel caso in cui l’impiegato non sia in grado di svolgere la propria attività; e
• nel caso in cui l’impiegato per un certo periodo non svolga la propria attività senza giustificato motivo.

Infine, l’elenco prevede anche la maggior parte dei motivi sopra previ­sti per il licenziamento dell’operaio.

Termine per il licenziamento

Il licenziamento deve avvenire nel momento immediatamente successivo a quello in cui il datore di lavoro giunge a conoscenza del comportamento del prestatore di lavoro che integra gli estremi del grave motivo. La giurisprudenza, tuttavia, concede al datore di lavoro un periodo di tempo congruo per informarsi riguardo alla procedura da seguire. Una volta trascorso tale periodo, che non è definito in modo univoco, il prestatore di lavoro non può più essere licenziato per quel determinato motivo. Ciò non esclude che il prestatore di lavoro possa dare in seguito altro motivo di licenziamento al datore di lavoro.

Diritti del prestatore di lavoro in caso di licenziamento

Nel caso in cui abbia luogo un licenziamento per grave motivo al prestatore di lavoro spetta:

• un indennizzo per le ferie non godute. Nel caso in cui le ferie siano già state godute, l’impiegato licenziato deve restituire l’indennizzo eccedente ottenuto; e
• il pagamento delle aliquote della tredicesima e della quattordicesima spettanti per i giorni effettivamente lavorati.

Nel caso in cui, nel corso di un giudizio di impugnazione promosso dal lavoratore, venga provata l’insussistenza di un grave motivo di licenziamento ed esso pertanto risulti non giustificato, al prestatore di lavoro spetta:

• un indennizzo per il recesso, ovvero una somma pari alla retribuzione spettante al lavoratore per il periodo di tempo assimilabile ai termini per il recesso da parte del datore di lavoro;
• un indennizzo per le ferie non godute relative al periodo assimilabile ai termini per il recesso di cui al punto precedente;
• il pagamento delle aliquote della tredicesima e della quattordicesi­ma spettanti per il periodo assimilabile ai termini per il recesso di cui ai punti precedenti;
• eventuale risarcimento danni.

Per quanto riguarda la liquidazione esistono due regimi, uno precedente all’anno 2003 che prevede la liquidazione solo nel caso in cui la dichiarazione di licenziamento sia stata espressa dal datore di lavoro, ed uno più recente secondo il quale la liquidazione spetta in ogni caso al prestatore di lavoro.

Tutele contro il licenziamento

Alcune categorie di prestatori di lavoro godono di una protezione particolare in relazione al licenziamento. Si tratta, ad esempio, delle seguenti categorie:

• membri del consiglio aziendale;
• prestatori di lavoro in aspettativa;
• donne in stato di gravidanza;
• disabili protetti.

Con eccezione dei casi di cessazione dell’impresa, questi soggetti possono essere licenziati solo con l’approvazione del Tribunale del lavoro competente per territorio. Inoltre, nel caso in cui la legge preveda l’obbligo del consiglio d’azienda, quest’ultimo deve essere interpellato nel caso di licenziamento di un prestatore di lavoro in un’impresa con più di cinque dipendenti.

Fallimento e cessione d’azienda

Per assicurare il pagamento delle retribuzioni spettanti i prestatori di lavoro nel caso di fallimento del datore di lavoro, la legge austriaca (IESG Insolvenz-Entgeltsicherungsgesetz) ha istituito un fondo di garanzia.

Nel caso di cessione d’azienda, il cessionario subentra in tutti i contratti di lavoro stipulati tra il cedente ed i singoli prestatori di lavoro, diventando a tutti gli effetti nuovo datore di lavoro. Al momento della cessione d’azienda, non è necessario un calcolo relativo alla liquidazione dei prestatori di lavoro, poiché il rapporto di lavoro prosegue senza soluzione di continuità. Lo stesso vale per le ferie non godute, che potranno essere utilizzate dai prestatori di lavoro nel modo previsto dalla legge come se non fosse avvenuta alcuna cessione d’azienda.

Inoltre, la legge austriaca nel caso di cessione d’azienda stabilisce un divieto espresso di licenziamento dei prestatori di lavoro e di diminuzione della loro retribuzione. Infine, la legge austriaca prevede un istituto speciale di risarcimento dei danni subiti dai prestatori di lavoro licenziati, che dovranno essere risarciti dall’impresa cessionaria.

L’imposta sulla risoluzione (Auflösungsabgabe)

Nell’anno 2013 l’ordinamento austriaco ha introdotto un’imposta che il datore di lavoro deve corrispondere alla Cassa Sanitaria (Gebietskrankenkasse) nel caso di scioglimento di rapporti lavorativi  dopo il 31.12.2012. La tassa è rivalutata su base annua: nel 2015 l’importo da versare equivaleva ad EUR 118,00. Sono comunque previste alcune eccezioni per le quali il pagamento non è dovuto, tra cui a titolo esemplificativo:

• contratti di impiego minore,
• risoluzione durante il periodo di prova,
• contratto a tempo determinato di durata massima pari a 6 mesi,
• recesso da parte del lavoratore,
• recesso senza preavviso da parte del lavoratore,
• licenziamento per grave motivo,
• scioglimento di un contratto di apprendistato,
• morte del lavoratore.